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Stress au travail : les défaillances de la fonction RH et des Directions Générales

4 mars 2010

Pour promouvoir la prévention des risques professionnels, mise en place depuis 2002 / 2003, le gouvernement a souhaité ces derniers mois y intégrer la prévention des risques psychosociaux.

Le phénomène inquiétant de suicides sur le lieu de travail, relayé par les médias, a eu un grand retentissement dans l’opinion publique. Le gouvernement a donc voulu prendre les mesures nécessaires à la prévention de ces risques.

Il y a un peu plus de 15 jours, le premier ministre recevait un rapport de plusieurs experts sur le « Bien-être et efficacité au travail ».

Il en a rappelé a cette occasion les enjeux

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Ces experts (ils préfèrent la dénomination de « practiciens ») sont:

– Henri LACHMANN Président du conseil de surveillance de Schneider Electric

– Christian LAROSE Vice-président du Conseil économique, social et environnemental

– Muriel PENICAUD Directrice générale des ressources humaines de Danone

Le rapport préconise de nombreuses mesures, dont voici la liste résumée :

1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des
salariés.

2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas.
Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.
Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.
Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

5. La mesure induit les comportements.
Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement
du bien-être en entreprise.

6. Préparer et former les managers au rôle de manager.
Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.
Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes
et plus efficientes.

8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.
Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité
humaine du changement.

9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.
L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.
Accompagner les salariés en difficulté.

L’ensemble du rapport est disponible ici.

Ce rapport est réellement intéressant car il souligne, à nos yeux,  les défaillances de la fonction RH ces dernières années.

La fonction RH, dans notre esprit, doit être le garant du bon fonctionnement social d’une entreprise. Elle doit maintenir le curseur du rapport de force entre salariés et Direction au centre. Les intérêts des uns et de l’autre doivent être défendus par la fonction RH.

Cette dernière n’a pas à prendre partie, ni pour les salariés, ni pour la Direction de l’entreprise, elle doit défendre les intérêts des deux. Dans cette phrase, j’ai prononcé un sacrilège : la fonction RH n’a pas à se placer totalement du coté de la Direction Générale de l’entreprise ! Certains trouveront cela choquant, voir irréaliste et stupide. Certes. Que ceux là même s’interrogent alors sur la parution d’un rapport que tout bon professionnel RH aurait pu établir par lui-même.

Le rapport fait le constat qu’il faut mettre l’humain et sa santé, y compris mental, au cœur des process d’entreprises.

Pour moi, ce rapport est un rappel à l’ordre. A force de trop devenir « la voix de son Maître » et d’être surtout dans la communication, un certain nombre de services RH ont oublié ce pourquoi ils sont fait : optimiser les relations sociales et valoriser la place de chacun au travail.

Le Management, la Direction Générale, en voulant une organisation la plus docile possible, avec une fonction RH qui n’est qu’une courroie de transmission ou un outil de « propagande » vis-à-vis des salariés, dé-crédibilisent la fonction. Ils l’affaiblissent. Après un temps, personne n’est dupe des écarts entre les messages qui sont portés et la réalité de ce qui est fait. Les départs de salariés de l’entreprise, l’absentéisme, et la tension des rapports en internes s’en ressentent.

La Direction se prive d’un atout, d’un allié, d’une force. Cela implique que chacun doit rester à sa place.

En conclusion, voici une compilation en image de ce que le stress au travail peut provoquer en terme de tensions. Les tensions sont inhérentes aux hommes et aux rapports humains. L’environnement du travail n’est pas et ne pourra jamais être exempté de tensions. Il appartient à chacun , et notamment à la fonction RH, de les prévenir et de les atténuer.

Ces séquences vidéos sont-elles scénarisées, faites a dessein ? Nous ne saurions le dire. Elles sont néanmoins symptomatiques.

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From → Emploi, Social

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